Solid Craft



Harga
Deskripsi Produk Solid Craft

Review gaji P2P
Bagaimana dan mengapa saya telah menerapkan review gaji Peer-2-Peer di sebuah perusahaan: sebuah studi kasus.

Sasaran: optimalkan keadilan


Seorang CEO menaikkan upah minimum perusahaannya menjadi £ 45.000 per tahun, dan beberapa karyawan berhenti karena itu [link]. Apa kamu tahu kenapa? Karena staf yang bekerja keras dan berpendidikan tinggi sangat kesal karena seseorang yang terlantar sepanjang waktu dan tidak banyak berinvestasi dalam pembangunan mereka sendiri, menghasilkan uang yang sama.

Hal yang menarik tentang gaji dan orang bahagia, adalah jumlah absolut jauh lebih penting daripada kewajaran relatif dari sistem. Dan itu sedikit kontra-intuitif.

Bayangkan ini: ketika masa-masa sulit datang, kita mengalami perang atau krisis ekonomi, kebanyakan orang baik-baik saja karena harus mengatasi kesulitan tersebut, ketika mereka tahu itu adalah beban bersama. Di sisi lain, mereka marah sangat cepat, ketika mereka melihat orang-orang bodoh, tidak kompeten, korup yang mengendarai mobil mewah dan tinggal di vila mewah.

Keadilan adalah aspek terpenting dalam sistem gaji. Keadilan adalah apa yang harus kita optimalkan.

Ingatlah bahwa perusahaan Anda adalah bagian dari sistem yang lebih besar (industri). Yang berarti bahwa tidak peduli seberapa adil Anda, Anda tidak bisa membayar uang untuk orang-orang Anda. Anda harus adil dan kompetitif. Jika tidak, keadilan sistem yang lebih besar, juga dikenal sebagai "mendapatkan pekerjaan yang lebih baik", akan menggigit pantat Anda.

Rangkullah kebodohanmu


Cukup mudah untuk mengevaluasi orang-orang yang bekerja dengan Anda, bila Anda memiliki tim hingga 5 +/- 2. Namun, di luar jumlah tujuh, Anda hanya bisa memiliki gagasan redup tentang bagaimana orang melakukannya. Satu tingkat lebih dalam (49) dan Anda sama sekali tidak memiliki kesempatan sama sekali.

Ketika saya menjadi kepala cabang 12 orang, yang telah berkembang menjadi sekitar tahun 50, sudah sejak awal saya jelas tidak ingin menjadi orang yang mengevaluasi setiap orang.
Ini akan menjadi tidak adil, tidak masuk akal secara logis, dan masih terlalu banyak waktu saya.

Pilihan apa lagi yang saya miliki?

Orang-orang dibagi menjadi tim interdisipliner kecil, mandiri. Anda bisa memberi kekuatan untuk mengevaluasi orang ke salah satu peran khusus, seperti Team Leader, atau Owner Produk, atau Scrum Master. Namun, Scrum Master dan Product Owner tidak memiliki cukup pengetahuan teknis untuk mengevaluasi pengembang dengan benar, keduanya bias terhadap soft skill yang hanya setengah dari gambar. Pemimpin Tim bias ke arah yang berlawanan. Dan pergi dengan baik masih akan meninggalkan saya dengan harus mengevaluasi peran "khusus" itu sendiri.

Tapi masalah terbesar adalah, bahwa begitu Anda meletakkan keputusan untuk memutuskan uang Anda di tangan orang lain, Anda juga tidak akan memperlakukan orang itu dengan cara yang sama lagi. Jadi, tim saya yang terorganisir dan koheren akan tertarik pada "Manajer Proyek dengan antek-anteknya".

Itulah cara lama untuk melakukan sentralisasi, pelaporan & kontrol, kepercayaan nol, persaingan atas kerja sama, gaya manajemen Inggris.
 "Saya juga memperhatikan bahwa berbagai negara dan budaya menempatkan nilai-nilai kontrol yang berbeda. Beberapa kontrol (misalnya Inggris) dan pengekangan yang diberikannya sedangkan yang lain (misalnya Skandinavia) menghargai pemberdayaan dan motivasi. "[Arsitektur Perangkat Lunak untuk Pengembang; Simon Brown; Leanpub 2014]
Saya tidak suka itu. Ini sangat tidak efektif.

Klien, pasar, dan pemangku kepentingan

Jika bukan Pemilik Produk, bukan Master Scrum, dan pastinya bukan manajer, siapa yang bisa melakukan evaluasi? Siapa yang bisa memverifikasi apakah orang bekerja keras, efisien, apakah mereka kompeten dan berharga?

Secara teoritis, klien atau pasar kita bisa memberi tahu kita tentang hal itu. Kita bisa menganalisis, apakah orang memang membawa kita uang, atau mendekatkan kita pada target kita. Namun ini, hanya bisa bekerja jika tim dapat memutuskan apa yang mereka kerjakan, peluang bisnis yang mereka jalani. Dan bahkan saat itu, mungkin akan tidak adil. Anda tidak ingin menghukum orang karena mengambil risiko, dan gagal. Di bidang pekerjaan ini, Anda ingin mereka merasa aman untuk berinovasi, gagal dan belajar darinya. Setidaknya selama mereka tidak membuat Anda keluar dari bisnis.

Jika mereka ingin mengambil risiko evaluasi pasar, mereka akan memulai perusahaan mereka sendiri.

Saya bekerja di sebuah perusahaan. Keputusan tentang produk yang kami kerjakan dilakukan di tingkat Komite Eksekutif. Mengevaluasi pengembang saya berdasarkan apakah gagasan ExCo menguntungkan akan sangat tidak adil.

P2P


Itu membuat kita hanya memiliki satu pilihan. Peer-to-peer evaluasi. Kami memiliki sebuah sistem, di mana setiap orang memiliki beberapa data dan bias, tidak ada yang memiliki gambaran penuh. Mari kita mendapatkan semua data bersama-sama, dan melakukan beberapa data mining di atasnya!

Kendala kami:

Bagi seorang karyawan, keseluruhan proses bisa memakan waktu hingga 30 menit, namun harus tetap di bawah 15 sebagian besar waktu. Dan itu untuk mengevaluasi SEMUA karyawan. Jika tidak, biayanya sangat besar, karena setiap karyawan harus melakukannya (dan ini membosankan).
Di sisi manajer, mengumpulkan dan menganalisis semua data seharusnya tidak memakan waktu lebih lama dari sehari.
Sistem tidak boleh di-hack (dan kita memiliki beberapa hacker yang cukup pintar di sini), atau harus di hack dengan cara yang positif.
Akan sangat keren jika sistem membawa kita lebih dari sekedar tingkat uang. Akan sangat keren jika sistem memberitahu masing-masing orang kita, apa yang harus mereka lakukan, untuk mendapatkan lebih banyak uang di lain waktu. Dan itu perlu sespesifik mungkin.

Dampak


Keren, kita punya kendala. Sekarang apa yang sebenarnya kita evaluasi agar adil?

Kerja keras? Ini bukan treadmill. Saya tidak ingin bangsaku bekerja keras. Ini adalah rumah perangkat lunak. Ini adalah karya kreatif. Saya ingin mereka bekerja cerdas!

Hasil? Hasil apa? Hasil sebuah perusahaan. Yaitu: uang, membawa kita kembali ke evaluasi pasar, mana yang salah Hasil dari tugas yang dilakukan oleh seorang individu, membawa kita kembali pada evaluasi kerja keras, saya tidak menginginkan hal itu. Mungkin dedikasi? Itu akan membuat semua orang idiot berdedikasi sangat kaya, tapi tidak banyak membantu kita, jadi mungkin bukan begitu?

Bagaimana cara mengevaluasi DAMPAK seseorang diberikan pada perusahaan? Apakah itu masuk akal? Jika kita meninjau dampaknya, dan menghubungkannya dengan uang, sistem seharusnya adil.

Anda bekerja keras setiap hari untuk menggerakkan kita lebih jauh? Anda belajar di rumah juga, karena Anda bergairah? Dan kode Anda bekerja dalam produksi? Sempurna. Uang untukmu, Pak baik!

Anda tersentak seharian, tapi punya ide cemerlang di malam hari, yang Anda terapkan di pagi hari, yang memecahkan banyak masalah bagi semua orang dan membawa kita lebih dekat ke tempat yang kita inginkan? Mengapa tidak, tersentak lagi, tidak masalah dengan saya. Cukup gunakan kamar mandi. Dan di sini, lap penismu dengan euro itu.

Anda adalah seorang jenius, ego seukuran planet, Anda membaca semua buku, Anda bisa memindahkan gunung dengan pengetahuan dan keahlian Anda yang tak terbatas, Anda memiliki gelar PhD di Agile Node.js Extreme Reactive microESB, namun entah bagaimana Anda tidak dapat benar-benar bekerja dengan orang-orang. dan dengan demikian tidak ada solusi Anda masuk ke produksi? Dan Anda memusuhi tim? Orang tidak mau bekerja sama dengan Anda? Maaf, itu tidak berdampak atau bahkan berdampak negatif. Tidak ada uang disini

Benar, tapi mengukur dampak nyata itu sulit. Dan bahkan lebih, bisa saja tidak adil. Ini adalah olahraga tim, jadi orang terbaik Anda bisa disekrup oleh sumbat pertunjukan, orang miskin lainnya, perubahan bisnis ... Anda tahu, omong kosong terjadi. Dampak nyata, seperti evaluasi pasar, akan terasa tidak adil, saat orang terbaik Anda dipecat oleh hal-hal yang tidak dapat mereka kendalikan.

Masalahnya di sini juga solusinya. Anda harus mengukur dampak potensial (tanpa penghenti), dan memverifikasikannya terhadap sejarah sebenarnya (karena persepsi Anda tentang umpan balik potensial mungkin salah), untuk mencari tahu, dan berhasil, mengapa potensi tersebut tidak digunakan dalam praktik.

Timpita


Bagaimana seseorang mengevaluasi dampak potensial orang lain? Dalam dampak potensial pengembangan perangkat lunak didasarkan pada kemampuan seseorang. Semakin baik keterampilan, semakin besar dampak potensial, meski keduanya tidak sama (lebih pada nanti). Jadi bagaimana Anda mengukur keterampilan secara tepat waktu dan berarti?

Untungnya, saya sudah menyelesaikan masalah itu sekali. Sementara mempekerjakan orang-orang di perusahaan TouK, dengan melakukan pemrograman pasangan sehari penuh (metode yang sangat bagus, meski mahal), saya sampai pada kesimpulan bahwa untuk dapat membuat rekomendasi gaji, saya ingin mempresentasikan orang baru dengan membandingkannya dengan mereka. dengan yang sudah ada, pada 6 kelompok keterampilan, yang saya anggap penting dalam pengembangan perangkat lunak.

Kelompok ini

Keterampilan Pemrograman yang Sulit (termasuk: keterampilan pemrograman dalam bahasa yang relevan, OOP / FP, kerangka kerja, metode seperti XP, TDD, DDD, dll.)
Hard DevOps Skills (termasuk: administrasi Linux, deployment / build pipelines, tuning JVM / GC, tuning database, dll.)
Komunikasi (Seberapa mudah berkomunikasi? Apakah Anda suka bekerja sama dengan orang itu? Apakah Anda terganggu oleh pria itu? Apakah dia membaca pikiran Anda?)
Pemahaman (seberapa cepat seseorang bisa memahami hal-hal baru yang kompleks. Seberapa cepat seseorang belajar?)
Self-kecukupan (Dapatkah seseorang cukup banyak melakukan sesuatu tentang pengembangan perangkat lunak, atau apakah orang memerlukan banyak bantuan dan perhatian? Dapatkah saya membuang masalah pada mereka dan itu akan terselesaikan? Ini mencakup pengetahuan domain, ketrampilan, tujuan, orientasi, retrospeksi diri dan kemampuan beradaptasi.)
Fokus & Motivasi (Beberapa orang dapat memindahkan gunung dengan kehendak mereka sendiri, didorong oleh dorongan diri sendiri dan memiliki motivasi intrinsik.Anda hanya perlu menghilangkan penghambat dan membiarkannya bersinar. Orang lain mudah terganggu, kurang memiliki motivasi atau perasaan sendiri, terus-menerus perlu menunjuk Arah, buang waktu di facebook, atau dalam skenario terburuk, butuh banyak kontrol & pelaporan)

Mungkin mengejutkan Anda bahwa keterampilan keras hanya akan dibutuhkan? dari evaluasi Tapi pengalaman saya menunjukkan bahwa sebagian besar pengembang dapat menangani sains roket secara mental jika Anda memberi mereka cukup waktu. Masalahnya, sejumlah besar dari mereka akan turun karena kurangnya fokus, beberapa karena menggali diri hanya dalam satu cabang, dan tidak mampu menangani sisanya (swasembada), untuk beberapa orang yang tidak dapat saya bayar jumlah "waktu yang cukup" (pengertian) dan sebagian besar sisanya tidak akan pernah bisa mengkomunikasikan pengetahuan mereka dengan benar.

Jadi ya, maaf, tapi pengembangan software tidak hanya tentang pemrograman. Paling tidak saat Anda harus bekerja dalam tim. Pemrograman sangat penting, tapi itu tidak cukup sendirian.

Tapi ini keren, karena jika Anda melewatkan 2 keterampilan keras itu, Anda juga bisa menggunakan kelompok yang sama untuk mengevaluasi Product Owners dan Scrum Masters. Itu membuat keseluruhan proses jadi lebih mudah.

Babak 1: Perbandingan

Manusia buruk pada nilai absolut. Kami bagus dalam perbandingan sekalipun. Jadi iterasi pertamaku adalah meminta orang menggambar satu baris untuk masing-masing skillets, lalu mulai meletakkan stiker kecil dengan nama orang, relatif satu sama lain (bawah: lebih buruk, atas: lebih baik). Tidak ada angka absolut apapun.

Karena Anda tidak bekerja dengan semua orang, sebaiknya Anda mengevaluasi orang-orang yang Anda rasa bisa melakukannya. Dan hanya dalam skillets yang Anda rasa bisa Anda lakukan.

Hasilnya terlihat seperti ini.




Hebatnya, kami punya beberapa data. Waktunya membersihkan kebisingan.

Bab 2: Penjelasan dan penyempurnaan

Setelah itu, saya akan membawa setiap orang ke satu lawan satu, dan meminta mereka untuk menjelaskan fotonya kepada saya. Kami akan membicarakan bagian bawah dan top 20%. Tentang semua masalah yang mereka hadapi dengan orang lain (biasanya komunikasi). Saya akan bertanya kepada mereka bagaimana orang yang dievaluasi bisa memperbaiki situasi mereka. Saya akan mengumpulkan umpan balik.

Lalu aku akan melakukan normalisasi dan pengelompokan, ke [-2 .. + 2]. Seperti ini:




Normalisasi manual dan pengelompokkan data membawa saya banyak waktu bahkan pada 20 orang, jadi bagian ini tidak berskala.

Untuk kedua kalinya, saya memutuskan untuk memasukkan nilai absolut: 0 sampai 4, dan menggunakan formulir google untuk mengumpulkan umpan balik. Saya takut tanpa skala yang terus-menerus, orang akan mengalami banyak masalah dengan perbandingan. Ternyata, saya tidak perlu khawatir. Ini adalah kerumunan TI, mereka memahami klasterisasi dengan sempurna. Nomor diskrit benar-benar baik.

Saya juga menambahkan textbox "Note" di bawah masing-masing skillset, sehingga orang bisa menuliskan pemikiran mereka di atas / bawah 20% sendiri begitu mereka membuat keputusan.




Bidang "Siapa yang memiliki keterampilan serupa ..." ada untuk membantu orang memverifikasi sendiri perasaan mereka.

Namun, saya mengadakan pertemuan satu lawan satu dengan semua orang. Sistem yang benar-benar otomatis dapat dengan mudah diretas. Sebuah sistem di mana Anda harus menjelaskan diri Anda kepada makhluk biologis jauh lebih sulit dipatahkan. Dan jauh lebih manusiawi. Jadi sementara orang saya melakukan klasterisasi data secara otomatis, saya melakukan normalisasi dan verifikasi sendiri.

Bab 3: Menganalisis data

Jadi, bagaimana kita bisa berakhir? Banyak sekali angka.




Setiap kolom adalah satu orang. Setiap baris menggambarkan tingkat. Setiap sel mewakili jumlah suara untuk keterampilan tertentu pada tingkat tertentu. Warnanya berdasarkan nilai, sehingga Anda bisa dengan mudah melihat angka yang tinggi.

Rumus spreadsheet sederhana, dan Anda memiliki nomor untuk setiap skillset untuk setiap orang. Anda bahkan bisa jumlah ini sampai satu nomor. Sebuah nomor tunggal yang menggambarkan seseorang sangat menggoda. Itu mewakili seberapa bagus orang itu, bukan?

Tidak begitu cepat.

Sementara angka yang besar, itu distribusi yang harus Anda analisis. Mengapa orang ini dibenci semua orang kecuali 3 orang (komunikasi)? Siapakah orang-orang itu? Apa hubungan kerja mereka? Mengapa ketiga orang tersebut juga dievaluasi dengan buruk dalam skillset ini? Mengapa orang lain tidak memiliki perkiraan dalam Focus & Motivation? Apakah dia berakting? Apakah dia pasif-agresif? Bagaimana dengan gadis ini, sangat baik dalam segala hal, kecuali DevOps? Apakah dia masih menjalankan Windows di tempat kerja?

Saya tidak tahu apakah mungkin mengotomatisasi ini, tapi saya bahkan tidak akan mencobanya. Distribusi memberi tahu Anda cerita. Bila Anda menambahkan umpan balik verbal dan tertulis tambahan, Anda bisa memahami dinamika tim Anda sedikit lebih baik.

Dan Anda selalu bisa bertanya. Jika Anda ingin menggali lebih dalam di suatu tempat, Anda bisa. Keindahan sistem ini adalah Anda tahu ke mana harus menggali. Memahami situasi memainkan peran besar dalam normalisasi umpan balik.

Dampak! = Tinjauan keterampilan P2P


Keterampilan adalah dasar untuk umpan balik potensial. Tapi bagaimana dengan gadis itu di sana, yang tidak pernah menyebalkan tentang pekerjaan itu, tidak pernah panik, bahkan dalam situasi yang mengerikan, dengan pekerjaan yang tidak diinginkan siapa pun, tapi itu perlu dilakukan, Anda hanya akan mendengar desahan lembut, dan dia akan lakukan itu Ini sangat membantu Ini menenangkan. Sikapnya yang teguh, suaranya yang lembut, dan tingkah laku membuat semua anak laki-laki sibuk melewati masa-masa sulit. Ada banyak nilai ekstra di dalamnya.

Tapi itu tidak dievaluasi dalam tinjauan keterampilan P2P.

Itu karena Impact dan P2P skills review, tidak sama.

Untuk membuatnya sederhana, rumus saya untuk Impact adalah

Dampak = tinjauan keterampilan peer-to-peer yang dinormalisasi + ciri-ciri pribadi

Sifat


Ciri itu sederhana. Ciri bisa negatif dan positif. Izinkan saya memberi beberapa contoh, Anda akan mendapatkannya dalam hitungan detik:

+ Keahlian Performance / Security yang sangat kita butuhkan setahun sekali
+ Public Relations (blog / open source libs memikat lebih baik devs in)
+ Ketegasan (membantu menjaga kualitas saat bernegosiasi dengan klien)
-Submissiveness (bisa didominasi oleh klien, dan gagal karena itu)
+ Iron Willpower (tidak mengerem mental dalam keadaan apapun)
-Low Willpower (panik!)

Anda harus bisa mengidentifikasi sendiri. Seperti dalam permainan peran yang baik, ciri mendefinisikan karakter. Saya tahu banyak pengembang hebat, yang membuat mereka menonjol, adalah minat dan sifat mereka.

Sifat memodifikasi hasil skill clustering. Mereka biasanya memberi kumulatif +1, -1 ke cluster terakhir orang tersebut masuk

Menerapkan gaji


Sekarang kembali ke tujuan mengoptimalkan gaji demi keadilan. Kami memiliki keterampilan berkerumun, dimodifikasi berdasarkan sifat, yang menggambarkan potensi dampak yang dimiliki seseorang terhadap perusahaan. Dalam perjalanan, kami telah menemukan banyak informasi menarik tentang dinamika tim, dan kami menggali semua yang tidak begitu jelas. Setelah semuanya dikatakan dan dilakukan, kami telah mengurangi data ke satu nomor (cluster). Orang-orang di cluster yang sama memiliki dampak yang sama. Waktunya menerapkan uang untuk ini.

Masalah di banyak perusahaan adalah bahwa gaji tidak umum. Setidaknya tidak resmi. Ini adalah sisa yang sangat bodoh dari era sebelumnya, ketika seorang pengusaha ingin membayar sesedikit mungkin kepada karyawannya. Tapi itu tidak masuk akal? Mengapa saya, sebagai atasan, mau membayar sesedikit mungkin? Tujuan dari atasan adalah menghasilkan uang sebanyak mungkin, jika saya harus membayar lebih, untuk mendapatkan lebih banyak, itu masuk akal. Jadi membayar lebih sedikit kepada orang-orang tidak masuk akal. Menemukan sweet spot, ketika uang yang dihasilkan orang memberi keuntungan tertinggi, itu masuk akal.

Beberapa akan berpendapat, bahwa uang bukanlah motivator, setelah jumlah tertentu. Benar, bahwa Notch (penulis minecraft) dengan semua miliaran euro, tampaknya tidak peduli satu juta lagi. Tapi Notch bukan karyawan standar, dan orang yang mengatakan uang bukanlah motivator, biasanya sudah banyak. Melihat pasar pengembang sekalipun, kebanyakan dari mereka juga termotivasi dengan uang. Ini bukan satu-satunya faktor, tapi itu cukup penting, untuk membuat mereka mengubah pekerjaan mereka, tapi jumlah yang akan membuat mereka tidak peduli dengan uang lagi, tidak pernah tercapai sepanjang masa hidup mereka. Siapa pun dengan anak-anak dapat mengatakan bahwa, apa pun yang Anda kira sudah cukup, mungkin akan salah.

Jadi apa yang bisa kita lakukan di perusahaan, di mana kita tidak diizinkan untuk menerbitkan gaji?

Meskipun kami tidak dapat mempublikasikan gaji, kami dapat menerbitkan anchor points. Banyak situs perbandingan pekerjaan (nofluffjobs.com misalnya) membutuhkan kisaran gaji. Jika Anda berkerumun berakhir dengan 5 kelompok yang berbeda, Anda mungkin bisa menemukan beberapa nama untuk tingkat tersebut (pengembang junior / menengah / senior, arsitek, arsitek senior, arsitek eksekutif senior, dll.). Sekarang yang perlu Anda lakukan hanyalah menerbitkan penawaran pekerjaan tersebut, dengan uang (baik sebagai kisaran gaji atau biaya tetap), dan orang dapat membandingkan situasi mereka sendiri dengan keseluruhan gambar.

Buat komitmen kuat, untuk selalu menjaga gaji bersama-sama terkait dengan jabatan dan dikaitkan dengan potensi dampaknya. Janji agar tetap adil bagi masyarakat. Dan sekarang, karena judul bersifat publik, semua orang tahu berapa gaji orang lain.

Lebih atau kurang. Lebih banyak lagi jika Anda hanya memiliki satu nomor untuk sebuah cluster, kurang jika itu adalah rentang. Tetap saja, orang akan bisa melihat keseluruhan gambar, dan memberi tahu Anda apakah menurut mereka itu adil.

Untuk membuat komitmen kuat, saya harus memecat seseorang, yang memiliki lebih banyak uang sebagai posisi mereka (dia adalah negosiator yang jauh lebih baik daripada seorang karyawan), dan menaikkan gaji untuk semua negosiator yang buruk. Jika keterampilan negosiasi sangat berharga bagi Anda, jadikanlah mereka sebagai kelompok keterampilan lain, atau tambahkan ke Ciri-Ciri.

Manfaat


Ada hal baik dan hal buruk tentang sistem ini. Pertama hal yang baik.

Saya tidak harus menjadi hakim. Saya tidak harus bermain mahakuasa. Ini sangat banyak mengubah kerja sama kita, saat orang menyadari, mereka tidak perlu memberi kesan yang baik pada diri saya. Itu membuat mereka lebih terbuka.

Orang tidak perlu meyakinkan saya, kapan mereka membutuhkan lebih banyak uang. Mereka harus meyakinkan teman sebayanya. Ini berarti kita bisa berdiskusi jujur ??tentang apa yang harus diperbaiki, bagaimana membuat dampak potensial mereka menjadi kenyataan, atau bagaimana meningkatkan keterampilan mereka. Atau persepsi keterampilan mereka pada orang lain. Ketika seseorang berpikir bahwa dia memiliki keterampilan yang jauh lebih tinggi daripada pemikiran poeple lainnya, biasanya masalah komunikasi. Atau ego. Itu adalah sesuatu yang bisa Anda kerjakan. Padahal ego sulit diperbaiki. Tapi meski begitu, Anda memiliki data yang sulit.

Jika itu masalah dengan komunikasi, tidak ada lagi "atasan saya tidak menyukai saya". Sekarang "lihat, semua rekan kerja Anda mengatakan bahwa Anda buruk dalam komunikasi". Anda tidak bisa mengabaikan semua orang. Anda bahkan tidak bisa marah pada semua orang. Anda akhirnya harus mengerti bahwa masalahnya ada di pihak Anda.

Dibutuhkan 15 menit per pengembang, dan 1 hari per manajer. Rata-rata, karena bervariasi dengan berapa banyak penggalian yang harus Anda lakukan.

Setelah penyelidikan itu memberi Anda banyak umpan balik, yang bisa Anda berikan pada orang lain. Dan orang menginginkan umpan balik itu. Saya sudah melakukannya setiap setengah tahun, karena kami mendapat review gaji di corpo di musim panas, dan kemudian melakukan review bonus di musim dingin. Orang-orang meminta saya untuk melakukannya lebih sering, bahkan mengetahui bahwa saya tidak akan mengubah apapun tentang uang itu, karena mereka ingin mendapatkan umpan baliknya. Lebih banyak umpan balik lebih baik.

Dan itu bisa digunakan untuk Devs, POs, SMs, QAs, System Engineers ... Pada dasarnya setiap orang yang memiliki teman sebaya.

Peringatan


Hati-hati, ada beberapa kelemahan yang jelas.

Peer-to-peer review tidak bekerja untuk orang-orang, yang bekerja sendiri. Ini juga tidak berjalan dengan baik jika tim Anda tidak pernah bercampur, dan bertahan dalam penyiapan yang sama selama bertahun-tahun. Anda akan segera tahu, bahwa orang hanya dapat meninjau anggota tim mereka. Tetapi jika Anda memiliki perusahaan berukuran sedang, dan orang-orang tidak terlalu banyak bekerja di antara tim, tidak berbagi pengetahuan, mungkin Anda memiliki masalah yang sama sekali berbeda untuk dipecahkan?

Sangat menggoda untuk tidak manusiawi (mengubah orang menjadi angka) dengan cepat. Jangan lakukan itu. Biarkan distribusi menceritakan kisah Anda, dan menggali ke dalamnya. Jika tidak, sistem Anda akan menjadi tidak adil, dan sistem yang tidak adil bisa diretas lebih cepat. Keadilan sosial, saya kira.

Anda tidak dapat membandingkan gaji antara peran yang berbeda (QA / dev / PO) karena tingkat pasar yang berbeda. Ini tidak terdengar buruk, tapi karena Anda telah berjanji untuk bersikap adil, apa yang terjadi jika seseorang mengubah posisinya dari peran berbayar yang lebih baik menjadi kurang dibayar? Scrum Master to PO, misalnya? Masalah kecil jika orang masih bisa melakukan tugas lama mereka (potensi dampaknya masih tinggi), tapi kalau tidak bisa?

Atau bagaimana dengan seseorang yang tidak belajar apa-apa selama beberapa tahun? Dalam dunia pengembangan perangkat lunak yang cepat berubah, keterampilan memburuk dengan cepat. Karena gaji tidak akan pernah bisa turun, dan mayoritas orang yang masih mengerjakan keterampilan mereka akan menaikkan basis baru (rata-rata), gaji yang sama selama bertahun-tahun mungkin menjadi semakin tidak adil.

Terkadang, karena kewajaran sistem, Anda harus memecat seseorang, yang sebaliknya melakukan pekerjaannya.

Ini juga sulit untuk dijelaskan kepada orang non TI (CEO, HR) bahwa seseorang dapat melakukan peningkatan + 40% dalam setahun. Mereka mungkin tidak suka memberikan kenaikan gaji semacam itu. Tapi itu terjadi di IT. Nah, paling tidak sekarang Anda memiliki beberapa data keras di dalamnya.

Kesalahan lain yang saya buat, tidak memberi banyak poin jangkar. Saya telah menerbitkan dua rentang gaji (pertengahan dan senior), karena sangat sulit untuk mendapatkan corpo saya untuk menyetujui sesuatu yang secara onicially. Saat itu, saya memiliki 5 cluster dari tinjauan P2P. Beberapa orang yang baru dipromosikan atau dipekerjakan ke tingkat senior, diharapkan mendapatkan posisi teratas dalam posisi ini, sementara kenyataannya, 70% senior di awal rentang gaji ini. Kelompok saya dan poin jangkar yang diterbitkan tidak satu lawan satu, dan itu membingungkan orang. Untungnya, orang mempercayai saya cukup untuk ini agar tidak menjadi masalah. Saya hanya perlu menjelaskannya.

Tapi semua itu bukan apa-apa, dibandingkan dengan manfaat terbesar dari tinjauan gaji P2P.

Dan manfaat terbesarnya adalah: Sistem ini berjalan selama dua tahun dan orang menyukainya.

Setidaknya itu adalah umpan balik yang luar biasa yang saya dapatkan. Dan itu membuatku bahagia.Baca juga: map ijazah
5 24
Copyright © 2015. OKEbutik Template Allright reserved.